1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap organisasi
pemerintah maupun perusahaan swasta dituntut
untuk dapat
mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber
daya manusia
dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari
faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan
organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta tersebut.
Karyawan merupakan
asset utama organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam
organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
aktivitas organisasi.
Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan
memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan
dalam organisasi,
maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap
tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi
kerja yang tinggi,
karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan
pekerjaannya.
Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak
mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan
pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang
jelas apakah
pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para
penerima manfaatnya
yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi
(Blau & Scott,
1962; Katz & Kahn, 1966). Signifikansi tugas seringkali tidak
pasti di organisasi -
organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di
organisasi sering
menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka
untuk merasa bahwa
mereka telah mencapai tujuan – tujuan (Scott & Pandey,
2005) dan membuat
mereka ragu apakah misi mereka adalah mungkin
(Weick, 1984 ).
Kedua, para karyawan seringkali hanya menerima umpan
balik langsung yang
sedikit tentang bagaimana tindakan - tindakan mereka
mempengaruhi penerima
manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu
apakah misi mereka
tercapai atau tidak.
2
Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan
tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam
melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi
internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal).
Motivasi kerja tidak
hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja,
melainkan memerlukan
perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun
lingkungan kerja itu
sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu
mengetahui cara
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa
keingintahuan serta
kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat
penulis tertarik
untuk memilih topik mengenai motivasi kerja. Selanjutnya,
hasil pengkajian itu
penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan
Motivasi Kerja”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian
latar belakang di atas, penulis merumuskan
permasalahan yaitu “Bagaimanakah
cara meningkatkan motivasi kerja?”.
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari
penyusunan makalah ini yaitu untuk mengetahui
cara meningkatkan
motivasi kerja.
3
BAB II
PEMBAHASAN
2. 1 Pengertian
Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari
kata latin movere yang berarti dorongan,
keinginan, sebab,
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Manullang dalam
manajemen personalia ( 1982; 150 ), motivasi adalah
pemberian kegairahan
bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian
motivasi dimaksudkan
pemberian daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar
karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.
Sedangkan menurut
Handoko ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan –
kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (
2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam
diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak
karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami
motivasi sangatlah
penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan
persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena
teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi
manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis,
2006, mengelompokkan
kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang
naik dalam urutan
tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,
seseorang tidak akan
berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan
dan kasih sayang,
kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang
merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah
kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang
menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan
akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
4
dengan melakukan
suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan
melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik karyawan akan
memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat
terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan
dapat berasal dari
dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,
baik yang berasal
dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya.
Adapun kerja adalah
sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu
pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud dengan
motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan
tujuan organisasi.
Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk
bertindak dengan cara
tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan
suatu kecenderungan
perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat
dipicu (touched
off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri
orang itu sendiri
dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu.
Definisi motivasi
kerja menurut para penulis sebagai berikut:
a. Ellen A Benowitz, “motivasi
kerja adalah kekuatan yang
menyebabkan individu
bertindak dengan cara tertentu. Orang
punya motivasi tinggi
akan lebih giat bekerja, sementara yang
rendah sebaliknya.”
b. John R. Schemerhorn,
“motivasi kerja yaitu mengacu pada
pendorong di dalam
individu yang berpengaruh atas tingkat, arah
dan gigihnya upaya
seseorang dalam pekerjaannya.”
c. George R. Terry, “motivasi
kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
d. Dr. Sondan P.
Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses
pemberian motif bekerja para bawahan
sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan
organisasi dengan efisien dan ekonomis”.
5
e. Wahjosumadjo, “motivasi
kerja merupakan suatu proses psikologis
yang mencerminkan
interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan
kepuasan yang terjadi
pada diri seseorang.
Berdasarkan beberapa
pendapat para ahli tersebut dapat
disimpulkan, bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya
untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.
2. 2 Pentingnya
Motivasi Kerja
Motivasi kerja bisa
naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi
kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan
mengapa harus bekerja
misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk
hidup. Hidup tentu
mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih
hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,
semangatnya,
tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya
pada sesama dan
banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas
berarti seperti
kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika
kehilangan motivasi
kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam
jangka panjang adalah
mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup
dalam waktu pendek
misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu
normal saja, namun
kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit
yang perlu
disembuhkan.
6
2. 3 Faktor – Faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi bukanlah
merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,
melainkan ada
beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep
(2003; 51) ada
Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut
dapat dirangkum dalam
enam faktor secara garis besar, yaitu:
1. Faktor kebutuhan
manusia
1. Kebutuhan dasar (
ekonomis )
Kebutuhan dasar yang
dimaksud disini adalah kebutuhan akan
makanan, pakaian, dan
perumahan yang biasa disebut sebagai
kebutuhan primer.
Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang
akan bekerja keras
dengan mengerahkan segala kemampuannya,
karena kebutuhan
makanan, pakaian, dan perumahan merupakan
kebutuhan yang paling
mendasr yang harus di penuhi.
2. Kebutuhan rasa
aman ( psikologis )
Yang termasuk dalam
kategori kebutuhan psikologis disini
diantaranya adalah
kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan,
dan lain – lain.
Menurut Arep ( 2003 : 61 ) keinginan karyawan
untuk mencapai status
tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh
“, bukan saja berarti
bahwa karyawan harus mempunyai
kesempatan lebih
banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi
juga harus bersedia
menerima kewajiban – kewajiban lebih banyak.
Artinya motivasi
untuk meraih status yang diidam – idamkan akan
melekat kuat dalam
dirinya.
3. Kebutuhan sosial
Menurut Robert
Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan
betah bekerja adalah
dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki
banyak mitra di
organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi
memerlukan
berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan
sesama atasannya
serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi
kerjanya.
7
2. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko (
2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
kompensasi diberikan
secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan
dan termotivasi untuk
mencapai sasaran – sasaran organisasi.
Kompensasi penting
bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan
nilai karya karyawan
itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal
pemberian kompensasi
terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan,
diantaranya:
a. Arti gaji bagi
karyawan
Bagi seorang karyawan
gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni
sesuatu yang dapat
mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan
yang bersangkutan
bersama keluarganya.
b. Dasar pemberian
gaji
Salah satu dasar
pemberian gaji atau kompensasi adalah “ hasil
kerja “ yakni gaji
diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang
yang dijual atau yang
dihasilkan.
3. Faktor Komunikasi
Menurut Arep dalam
manajemen personalia ( 2003: 81 ),
komunikasi yang
lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi
mengalir secara bebas
dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu
organisasi komunikasi
perlu dijalin secara baik antara atasan dengan
bawahan atau sesama
bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar
maka arus komunikasi
akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi
adanya mis komunikasi
yang akan mengakibatkan kesimpang siuran
dalam melaksanakan
pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi
yang lancar kebijakan
organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
8
4. Faktor
Kepemimpinan
Menurut Arep dalam
manajemen personalia ( 2003: 93 ),
kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk memguasai atau
mempengaruhi orang
lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju
pencapaian tertentu.
Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat
menguasai atau
mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam
penerapan manajemen
sumber daya manusia digunakan beberapa gaya
kepemimpinan,
diantaranya:
a. Democratic
Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan
kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL
“ dan “ kemampuan
untuk menciptakan KEPERCAYAAN “.
b. Dictatorial atau
autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership
yang
menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN
“ keinginannya yang
mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya
untuk kepentingan
pribadinya dan / atau golongannya dengan
kesediaan untuk
menerima segala resiko apapun.
c. Paternalistik
Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama
(democratic)
dan kedua ( dictatorial ) diatas.
d. Free Rain
Leadership, yaitu salah satu gaya kepemimpinan yang
100% menyerahkan
sepenuhnya seluruh kebijaksanaan
pengoperasian
manajemen sumber daya manusia kepada
bawahannya dengan
hanya berpegang kepada ketentuan – ketentuan
pokok yang ditetapkan
oleh atasan mereka.
9
5. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan
suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam suatu
organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas
sumber daya manusia
setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan
dan pelatihan bagi
karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar
organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan
merupakan salah satu
usaha untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama
dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan
sikap.
Manfaat pelatihan
bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan
motivasi
2. Meningkatkan
pengetahuan, kemmapuan, dan ketrampilan dalam
melaksanakan tugas
sehari – hari.
3. Meningkatakn rasa
percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
4. Memperlancar
pelaksanaan tugas
5. Menumbuhkan sikap
positif terhadap organisasi
6. Meningkatkan
semangat dan gairah kerja
7. Mempertinggi rasa
peduli terhadap organisasi
8. Meningkatkan rasa
saling menghargai antar karyawan
9. Memberikan
dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang
terbaik
10. Memberikan
dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan
yang terbaik.
10
6. Faktor prestasi
Penilaian presasi
kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana
untuk mengembangkan
sumber daya manusia. Sedangkan bagi
karyawan penilaian
prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
peningkatkan kinerja
selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini
akan merasa bahwa
hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan
kemudian menimbulkan
harapan untuk memperoleh kompensasi dari
organisasi. Hal ini
merupakan sumber motivasi kerja yang sangat
mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. 4 Teori – Teori
Motivasi Kerja
a. Teori Tata
Tingkat Kebutuhan
Maslow berpendapat
bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi
mengajar yang
bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut
diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan
bahwa ada lima
kelompok kebutuhan, anatar lain sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik
(physical needs)Yang meliputi kebutuhan seharihari
untuk makan, minum,
berpakaian, bertempat tinggal,
berrumahtangga dan
sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan
(safety needs)Yang meliputi kebutuhan
untuk memperoleh
keselamatan, keamanan, jaminan atau
perlindungan dari
ancaman-ancaman yang membahayakan
kelangsungan
hidupnya.
c. Kebutuhan Sosial
(social need)Kebutuhan untuk disukai dan
menyukai, dicintai
dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan
sejenisnya.
d. Kebutuhan
pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan
untuk memperoleh
kehormatan, penghormatan, pujian,
penghargaan dan
pengakuan.
e. Kebutuhan
mengaktualisasikan diri .(the needs for self
actualization)Kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
11
kemampuan yang
dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untk menjadi kreatif,
kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara
penuh.
b. Teori
Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini
yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan
dari Existence,
Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh
Alderfer, dan
merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari
teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow.
Alderfer
mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
Kebutuhan
eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan
akan substansi
material seperti keinginan untuk memperoleh
makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan
ini mencakup
kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman
dari Maslow.
Kebutuhan
hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan
untuk membagi pikiran
dan perasaan dengan orang lain dan
membiarkan mereka
menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal
dari kebutuhanesteem
(penghargaan dari Maslow).
Kebutuhan
pertumbuhan (growth needs), merupakan
kebutuhan-kebutuhan
yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan
kecakapan mereka secara penuh. Selain
kebutuhan aktualisasi
diri, juga mencakup bagian intrinsik dari
kebutuhan harga diri
dari Maslow.
12
c. Teori Dua
Faktor
Teori dua faktor
disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan
oleh Herzberg. Dengan
menggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data
dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan
kepada mereka untuk
mengingat kembali saat-saat mereka merasakan
sangat senang atau
sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa
saja yang menentukan
rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk
kerjanya dan rasa
secara menyeluruh dan kesehatan.
Herzberg menyimpulkan
bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah
yang mempengaruhi
motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi
bahwa motivasi dan
kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal
yang bertentangan
dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan
pandangan tradisional
itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan
tertentu hanya membuat
pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi
tertentu. Factor yang
dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu
sebagai factor iklim
baik (hygiene factor) ataufactor
pemeliharaan (maintenance
factor), karena factor itu diperlukan untuk
mempertahankan tingkat
kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.
Kondisi kerja lainnya
terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi,
tetapi ketiadaan hal
itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini
disebut sebagai
factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau
pemuas (satisfiers).
Telah lama para
manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan
kepegawaian dan
tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu
hebat tidak mampu
mempertinggi para motivasi pegawai.
Gagasan tentang
pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan
membentu menjawab
pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan
dan kebijaksaan
kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan
menurut Herzberg.
Model herzberg hanya
menunjukkan kecenderungan umum. Factor
pemeliharaan boleh
jadi merupakan motivasi sebagian orang yang
13
menginginkan imbalan
itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin
hanya merupakan
factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya
dengan hampir seluruh
situasi manusia lainnya, hanya ada
kecenderungan ke satu
arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan
mutlak tidak satu
factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu
dimensi.
Faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yang dinamakan
faktor motivator,
mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi
dari pekerjaan, yang
merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility),
besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan
diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement),
besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja dapat maju
dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu
sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari
pekerjaannya.
d. Capaian (achievement),
besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition),
besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja
atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain
yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan
dengan konteks dari
pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari
pekerjaan dan
meliputi faktor-faktor:
a. Administrasi dan
kebijakan perusahaan.
b. Penyeliaan,
derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima
oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar
pribadi.
e. Kondisi kerja
14
d. Teori
Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi
untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang
akan bermotivasi
kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Orang yang tugasnya
jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan
menunjukkan motivasi
kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tugasnya kabur
atau terlalu mudah untuk mencapainya.
Pendapat tersebut di
atas dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan
yang jelas akan lebih
memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“kerjakan dengan
sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai
tidak jelas.
Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan
tersendiri. Oleh
karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan
jelas agar
orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan
baik.
e. Teori
Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan
membandingkan insentif atau rewardyang
diperolehnya dengan
insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja
serupa. Bila besarnya insentif antara dua
orang itu sama, maka
akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil
maka akan timbul rasa
kecewa yang kemudian mengurangi
motivasinya untuk
bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima
lebih banyak, maka
dia akan termotivasi lebih kuat. Teori
keseimbangan ini
menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat
rasio antara beban
kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
15
2.5 Pola Motivasi
Setiap orangg
cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu
sebagai hasil dari
lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini
sikap yang
mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan
menjalani kehidupan mereka.
Empat pola motivasi yang sangat penting
adalah prestasi,
afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.
Prestasi :
Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan
berkembang.
Afiliasi :
Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara
efektif
Kompetensi:
Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas
tinggi
Kekuasaan:
Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan
situasi
2.6 Model Harapan
Pendekataan motivasi
yang diterima secara luas adalah model
harapan (expectancy
model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang
dikembangkan oleh
Victor H. Vroom dan telah diperluas dan
disempurnakan oleh
poster dan lawyer serta yang lain.
Vroom menjelaskan
bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor:
seberapa besar orang
menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang
itu tentang
kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan
menimbulkan prestasi
yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw
prestasi itu akan
menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas)
hubungan ini
dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x
Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada
kekuatan preferensi seseorang untuk
memperole imbalan.
Ini merupakan umgkapan kadar keinginan
seseorang untuk
mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan
valensi intrinsik
dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila
16
mereka memegang teguh
etika kerja dan bermotivasi kompetensi.
Mereka memperoleh
kepuasan langsung dari pekerjaan yang
dilakukan melalui
perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan
pekerjaan dengan
benar, atau menciptakan sesuatu.
b. Harapan
Harapan adalah kadar
kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
menghasilkan
penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan
sebagai kemungkinan,
perkiraan pegawai tentang kadar sejauh
mana prestasi yang
dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan.
Karena harapan
merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas
menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu
imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.
2.7 Hubungan antara
Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan
Motivasi adalah
hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat
bagi orang lain
(Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93,
48 – 58 ) menunjukkan
tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil
di dalam memberikan
kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo,
2003 dalam jurnal Applied
Psychology ). Penggunaan teori kepercayaan
dan teori desain
pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan
akan lebih memiliki
keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan
para manajer yang
dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan
untuk melihat
bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang
menerima manfaat
serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan
kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja
karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya
lingkungan kerja yang
memadai tentunya akan membuat karyawan
betah bekerja,
sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan
17
kerja karyawan dalam
melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan
akan meningkat.
Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu
konsentrasi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaaannya
sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
kinerja karyawan akan
menurun.
2.8 Cara Meningkatkan
Motivasi Kerja
Dalam suatu
organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang
pimpinan untuk
membuat karyawan melakukan apa yang harus
dilakukan. Pimpinan
dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara,
diantaranya:
(1) Menginspirasi, yaitu
dengan memasukkan semangat ke dalam diri
orang agar bersedia
melakukan sesuatu dengan efektif. Orang
diinspirasi melalui
kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan
pekerjaan yang
dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.
(2) Mendorong, yaitu
dengan merangsang orang untuk melakukan apa
saja yang harus
dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
(3) Mendesak, yaitu
membuat orang merasa harus melakukan apa yang
harus dilakukan
dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan
dan ancaman jika
perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak
sesuai lagi dengan
tuntutan zaman dan bersifat negatif karena
karyawan bekerja
disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari
dirinya sendiri.
Beberapa usaha yang
dapat dilakukan oleh pimpinan dalam
menumbuhkan motivasi
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,
diantaranya:
1. Memberikan kepada
karyawan keterangan yang mereka perlukan
untuk melakukan
sesuatu pekerjaan dengan baik;
2. Memberikan
kesempatan umpan balik secara teratur;
3. Meminta masukan
dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam
keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka;
18
4. Membuat saluran
komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga
karyawan dapat
menggunakannya untuk mengutarakan
pertanyaan/kehawatiran
mereka dan memperoleh jawaban;
5. Belajar dari para
karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka;
6. Menghargai
karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara
umum;
7. Terus menerus
memelihara hubungan dengan karyawan yang
dibawahi;
8. Memberi selamat
secara pribadi kepada karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan
baik;
9. Kenalilah
kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan
akan lebih terdorong
untuk bekerja bagi perusahaan yang
memperhatikan
keperluan pribadinya;
10. Menulis memo
secara pribadi kepada karyawan tentang hasil
kinerja mereka;
11. Memastikan apakah
karyawan mempunyai sarana kerja yang
terbaik;
12. Memberi karyawan
satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan
pimpinan harus
memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
mereka dapat
berkembang dan memberi kesempatan untuk
mempelajari
kemampuan-kemampuan baru;
13. Membantu
berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga
karyawan akan merasa
betah di dalamnya;
14. Gajilah karyawan
secara bersaing berdasarkan apa yang mereka
kerjakan;
15. Menawarkan “pembagian
keuntungan” (profit sharing) kepada
karyawan.
19
Beberapa tips
mengenai cara meningkatkan motivasi kerja antara lain
sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan
dengan membangun kepuasan
Dalam buku mereka “The
Service Profit Chain,” James Heskett, W.
Earl Sasser, dan
Leonard Schlesinger membuat kasus yang menarik
bahwa terlepas dari
bisnis, satu-satunya cara untuk menghasilkan
keuntungan yang
berkelanjutan adalah membangun sebuah
lingkungan kerja yang
menarik, fokus, dan menjaga karyawan yang
berbakat. Dengan kata
lain, mereka harus termotivasi agar siap
menunjukkan
kemampuan, mendapatkan komitmen dan tampil di
tingkat yang
maksimal.
Motivasi kerja
karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan
karyawan dan hal ini
sangat penting, sebab hal ini hanya bisa
didapatkan dengan “lingkungan
kerja yang menyenangkan” karena
ada hubungan yang tak
terbantahkan antara kepuasan, karyawan
yang termotivasi, dan
pelanggan yang puas. Dengan kata lain,
fokus pada
menciptakan kepuasan karyawan, fokus pada motivasi
karyawan, dan mereka
termotivasi, karyawan yang puas akan
mengurus pelanggan.
2. Motivasi karyawan
melalui apresiasi
Kadang-kadang,
manajer tanpa disadari menyabotase motivasi
kerja karyawan karena
gagal mengenali perilaku positif dan
prestasi karyawan
mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah
mereka melakukan
pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika
menunjukkan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan
lebih spesifik.
Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari
tindakan mereka
benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi
karyawan akan
didapatkan melalui hasil yang alami.
20
3. Motivasi karyawan
melalui pengakuan
Banyak orang akan
melakukan apapun untuk pengakuan dan
mereka akan dengan
senang hati melakukan hal tersebut tanpa
bayaran dan ini
merupakan senjata rahasia manajer untuk motivasi
kerja karyawan.
Beberapa orang termotivasi oleh kesempatan untuk
mendapatkan nama
mereka di dinding, menerima piala di sebuah
jamuan tahunan, atau
melihat nama mereka dalam buletin
perusahaan. Ini
memberi mereka sebuah “hadiah emosional” atas
tindakan mereka.
Carilah cara untuk meningkatkan motivasi
karyawan dengan
mengakui keunggulan di tempat kerja. Berikan
penghargaan untuk
absensi kehadiran. Hal ini sangat murah, namun
sangat efektif dalam
upaya memotivasi karyawan.
4. Motivasi Karyawan
Melalui Inspirasi
Inspirasi datang dari
kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja
karyawan meliputi
misi perusahaan, maksud dan tujuannya. Orang
ingin menjadi bagian
dari organisasi yang menuju ke suatu tempat,
yang berdiri untuk
sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang
berarti kepada pasar.
Jika ingin memimpin dan memberikan
inspirasi, panduan
misi organisasi, berikut langkah – langkah yang
perlu diperhatikan :
1. Memiliki misi yang
jelas – dengan kata lain, tahu kemana
Anda akan pergi.
2. Menjadi semangat
dan bergairah mengenai misi Anda. Karena
jika Anda tidak
bersemangat, mereka juga tidak akan semangat.
3. Dapat
mengkomunikasikan misi, karena ini merupakan nilai
bagi pasar.
4. Pastikan setiap
orang dalam organisasi memahami dan dapat
mengkomunikasikan
misi.
21
5. Pastikan karyawan
memahami bagaimana mereka masuk ke
dalam proses
pemenuhan misi organisasi.
6. Membuat hubungan
antara misi dan nilai-nilai individu dan
tujuan dari karyawan
Anda.
7. Menjaga misi Anda
di depan semua orang dalam organisasi.
5. Motivasi Karyawan
Melalui Kompensasi
Beberapa karyawan
termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar
termotivasi oleh
uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar mereka.
Motivasi karyawan
melalui kompensasi, bisa datang dalam bentuk
kenaikan gaji, bonus
kinerja, komisi, bagi hasil, atau sejumlah
“manfaat tambahan”
seperti, mobil, liburan, atau barang-barang
berwujud lainnya yang
dibeli dan digunakan sebagai hadiah.
22
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian
penjelasan dia atas penulis dapat menarik
kesimpulan bahwa motivasi
kerja merupakan dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk
melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya. Setiap orang memiliki
kesukaan dan
ketidaksukaan, gairah, minat dan keinginan mereka sendiri.
Peran seorang
pempinan perusahaan maupun manajer yang sukses adalah
belajar bagaimana
mengidentifikasi sesuatu yang memotivasi setiap
karyawan, dan belajar
bagaimana memanfaatkan motif mereka untuk
secara bersamaan
memenuhi tujuan organisasi, serta tujuan dari setiap
karyawan. Motivasi
karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor yang
mencangkup kebutuhan
manusia, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan,
pelatihan dan faktor
prestasi. Motivasi juga merupakan hasrat untuk
berupaya guna
memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukkan tingkat
dimana perilaku para
karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi
tujuan-tujuan
organisasi. Penggunaan teori kepercayaan dan teori desain
pekerjaan untuk menyatakan
bahwa para karyawan akan lebih memiliki
keyakinan terhadap
komunikasi misi dan tindakan para manajer maupun
pimpinan perusahaan
yang dapat dipercaya. Hal ini akan memungkinkan
karyawan untuk
melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak
yang menerima manfaat
serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan
kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja
karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan
kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah bekerja,
sehingga akan timbul
semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan
dalam melakasanakan
pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.
23
Beberapa cara yang
dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
kerja yaitu dengan
membangun kepuasan karyawan, memberikan apresiasi
yang kuat, memberikan
pengakuan, membangun inspirasi dan memberikan
kompensasi kepada
karyawan.
3.2 Saran
Adapun saran yang
ingin penulis sampaikan yaitu agar
mahasiswa/i lebih
memperdalam pengetahuan mengenai cara – cara
meningkatkan motivasi
kerja baik internal maupun eksternal sehingga
mampu mencari solusi
dari setiap permasalahan yang dihadapi guna untuk
memberikan dorongan
yang kuat dalam menyelesaikan tugas dan
kewajiban pada ruang
lingkup kerja serta menjadi sumber daya manusia
yang siap terjun ke
dunia kerja sebagai tenaga yang handal dengan
motivasi yang kuat.
Selain itu juga, penulis ingin menyampaikan saran
kepada pembaca pada
umumnya untuk mulai mengukur diri sendiri sejauh
mana kemampuan yang
dimiliki dan apa yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu
pekerjaan yang dijalani sehingga akan timbul motivasi
yang kuat untuk
meraih apa yang seharusnya menjadi tujuan dan harapan
seseorang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
24
Prof. Dr. J.
Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasicetakan ke-
2, Jakarta: KENCANA
PRENADA MEDIA GROUP 2004.
Fremot. E.
kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan
Manajemen. Jakarta:
BUMI AKSARA 1990.
Keith Davis
dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational
Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7). Jakarta: Erlangga
1994.
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.
J. Winardi.
Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:
KENCANA PRENADA MEDIA
GROUP 2004, Hal. 347[2] J.
Winardi. Manajemen
Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:
KENCANA PRENADA MEDIA
GROUP 2004, Hal. 347
Keith Davis
dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational
Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7).Jakarta: Erlangga
1994, Hal. 72
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
Keith Davis
dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational
Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7). Jakarta: Erlangga
1994, Hal. 87
http://seibat92.blogspot.com/
