PENINGKATAN MOTIVASI KERJA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta dituntut

untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber

daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari

faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi

mencapai tujuan organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta tersebut.

Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang

strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali

aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan

memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan

dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap

tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi

kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan

pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak

mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang

jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para

penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi

(Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966). Signifikansi tugas seringkali tidak

pasti di organisasi - organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di

organisasi sering menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka

untuk merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan (Scott & Pandey,

2005) dan membuat mereka ragu apakah misi mereka adalah mungkin

(Weick, 1984 ). Kedua, para karyawan seringkali hanya menerima umpan

balik langsung yang sedikit tentang bagaimana tindakan - tindakan mereka

mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu

apakah misi mereka tercapai atau tidak.

2

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang

dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam

melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu

itu sendiri (motivasi internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal).

Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja,

melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun

lingkungan kerja itu sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu

mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa

keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat

penulis tertarik untuk memilih topik mengenai motivasi kerja. Selanjutnya,

hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan

Motivasi Kerja”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis merumuskan

permasalahan yaitu “Bagaimanakah cara meningkatkan motivasi kerja?”.

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini yaitu untuk mengetahui

cara meningkatkan motivasi kerja.

3

BAB II

PEMBAHASAN

2. 1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,

keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut

Manullang dalam manajemen personalia ( 1982; 150 ), motivasi adalah

pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian

motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.

Sedangkan menurut Handoko ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.

Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya

orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami

motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan

persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi

motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena

teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.

Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis,

2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang

naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,

seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih

tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis,

kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan

dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.

Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat

tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya

keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya

4

dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih

baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga

keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan

dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,

baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan

kerjanya.

Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk

mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang

dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan

tujuan organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk

bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan

suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat

dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri

orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu.

Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai berikut:

a. Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang

menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang

punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang

rendah sebaliknya.”

b. John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada

pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah

dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”

c. George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri

seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.

d. Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan

keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.

5

e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis

yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan

kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat

disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh

dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya

untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi

menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang

dimilikinya.

2. 2 Pentingnya Motivasi Kerja

Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.

Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan

mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk

hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja.

Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,

semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya

pada sesama dan banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas

berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika

kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam

jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup

dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu

normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit

yang perlu disembuhkan.

6

2. 3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,

melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep

(2003; 51) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut

dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

1. Faktor kebutuhan manusia

1. Kebutuhan dasar ( ekonomis )

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan

makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai

kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang

akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,

karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan

kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.

2. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini

diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan,

dan lain – lain. Menurut Arep ( 2003 : 61 ) keinginan karyawan

untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh

“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai

kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi

juga harus bersedia menerima kewajiban – kewajiban lebih banyak.

Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam – idamkan akan

melekat kuat dalam dirinya.

3. Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan

betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki

banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi

memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan

sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi

kerjanya.

7

2. Faktor Kompensasi

Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila

kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan

dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi.

Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan

nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal

pemberian kompensasi terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan,

diantaranya:

a. Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni

sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan

yang bersangkutan bersama keluarganya.

b. Dasar pemberian gaji

Salah satu dasar pemberian gaji atau kompensasi adalah “ hasil

kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang

yang dijual atau yang dihasilkan.

3. Faktor Komunikasi

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),

komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi

mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu

organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan

bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar

maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi

adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran

dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi

yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

8

4. Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ),

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau

mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju

pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat

menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam

penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya

kepemimpinan, diantaranya:

a. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang

menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL

“ dan “ kemampuan untuk menciptakan KEPERCAYAAN “.

b. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership

yang menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN

“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya

untuk kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan

kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.

c. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama

(democratic) dan kedua ( dictatorial ) diatas.

d. Free Rain Leadership, yaitu salah satu gaya kepemimpinan yang

100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan

pengoperasian manajemen sumber daya manusia kepada

bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan – ketentuan

pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.

9

5. Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan

karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas

sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan

dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam

maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan

merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya

manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan

sikap.

Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:

1. Meningkatkan motivasi

2. Meningkatkan pengetahuan, kemmapuan, dan ketrampilan dalam

melaksanakan tugas sehari – hari.

3. Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri

4. Memperlancar pelaksanaan tugas

5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi

6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja

7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi

8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan

9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang

terbaik

10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan

yang terbaik.

10

6. Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana

untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi

karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna

peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini

akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan

kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari

organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. 4 Teori – Teori Motivasi Kerja

a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi

mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung

kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan

bahwa ada lima kelompok kebutuhan, anatar lain sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisik (physical needs)Yang meliputi kebutuhan seharihari

untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal,

berrumahtangga dan sejenisnya.

b. Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi kebutuhan

untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau

perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan

kelangsungan hidupnya.

c. Kebutuhan Sosial (social need)Kebutuhan untuk disukai dan

menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan

sejenisnya.

d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan

untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,

penghargaan dan pengakuan.

e. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self

actualization)Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

11

kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan

untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan

potensinya secara penuh.

b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan

dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh

Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari

teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.

Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

 Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan

akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh

makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan

ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman

dari Maslow.

 Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan

untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan

membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal

dari kebutuhanesteem (penghargaan dari Maslow).

 Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk

mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain

kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari

kebutuhan harga diri dari Maslow.

12

c. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan

oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia

mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan

kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan

sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa

saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk

kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.

Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah

yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi

bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal

yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan

pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan

tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi

tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu

sebagai factor iklim baik (hygiene factor) ataufactor

pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk

mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.

Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi,

tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini

disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau

pemuas (satisfiers).

Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan

kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu

hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai.

Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan

membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan

dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan

menurut Herzberg.

Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor

pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang

13

menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin

hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya

dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada

kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan

mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu

dimensi.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang dinamakan

faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi

dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:

a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga

kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan

tenaga kerja dari pekerjaannya.

d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari

pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima

oleh tenaga kerja.

c. Gaji

d. Hubungan antar pribadi.

e. Kondisi kerja

14

d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang

akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan

menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang

tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan

yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan

“kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai

tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan

tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan

jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan

baik.

e. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)

Orang cenderung akan membandingkan insentif atau rewardyang

diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang

mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua

orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil

maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi

motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima

lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori

keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat

rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.

15

2.5 Pola Motivasi

Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu

sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini

sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan

menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting

adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.

 Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan

berkembang.

 Afiliasi : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara

efektif

 Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas

tinggi

 Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan

situasi

2.6 Model Harapan

Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model

harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang

dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan

disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor:

seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang

itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan

menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw

prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas)

hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:

Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi

a. Valensi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk

memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan

seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan

valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila

16

mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi.

Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang

dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan

pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.

b. Harapan

Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan

menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan

sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh

mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan.

Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.

c. Instrumentalitas

Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan

memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.

2.7 Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja karyawan

Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat

bagi orang lain (Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93,

48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil

di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo,

2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Penggunaan teori kepercayaan

dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan

akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan

para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan

untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang

menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam

pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya

lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan

betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan

17

kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan

akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai

dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan

kinerja karyawan akan menurun.

2.8 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang

pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus

dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara,

diantaranya:

(1) Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri

orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang

diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan

pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

(2) Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa

saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

(3) Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang

harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan

dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak

sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena

karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari

dirinya sendiri.

Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam

menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,

diantaranya:

1. Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan

untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;

2. Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur;

3. Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam

keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka;

18

4. Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga

karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan

pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;

5. Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka;

6. Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara

umum;

7. Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang

dibawahi;

8. Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan

pekerjaan dengan baik;

9. Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan

akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang

memperhatikan keperluan pribadinya;

10. Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil

kinerja mereka;

11. Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang

terbaik;

12. Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan

pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana

mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk

mempelajari kemampuan-kemampuan baru;

13. Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga

karyawan akan merasa betah di dalamnya;

14. Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka

kerjakan;

15. Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada

karyawan.

19

Beberapa tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja antara lain

sebagai berikut :

1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

Dalam buku mereka “The Service Profit Chain,” James Heskett, W.

Earl Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat kasus yang menarik

bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk menghasilkan

keuntungan yang berkelanjutan adalah membangun sebuah

lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan menjaga karyawan yang

berbakat. Dengan kata lain, mereka harus termotivasi agar siap

menunjukkan kemampuan, mendapatkan komitmen dan tampil di

tingkat yang maksimal.

Motivasi kerja karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan

karyawan dan hal ini sangat penting, sebab hal ini hanya bisa

didapatkan dengan “lingkungan kerja yang menyenangkan” karena

ada hubungan yang tak terbantahkan antara kepuasan, karyawan

yang termotivasi, dan pelanggan yang puas. Dengan kata lain,

fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, fokus pada motivasi

karyawan, dan mereka termotivasi, karyawan yang puas akan

mengurus pelanggan.

2. Motivasi karyawan melalui apresiasi

Kadang-kadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi

kerja karyawan karena gagal mengenali perilaku positif dan

prestasi karyawan mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah

mereka melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika

menunjukkan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan

lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari

tindakan mereka benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi

karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

20

3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

Banyak orang akan melakukan apapun untuk pengakuan dan

mereka akan dengan senang hati melakukan hal tersebut tanpa

bayaran dan ini merupakan senjata rahasia manajer untuk motivasi

kerja karyawan. Beberapa orang termotivasi oleh kesempatan untuk

mendapatkan nama mereka di dinding, menerima piala di sebuah

jamuan tahunan, atau melihat nama mereka dalam buletin

perusahaan. Ini memberi mereka sebuah “hadiah emosional” atas

tindakan mereka. Carilah cara untuk meningkatkan motivasi

karyawan dengan mengakui keunggulan di tempat kerja. Berikan

penghargaan untuk absensi kehadiran. Hal ini sangat murah, namun

sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi

Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja

karyawan meliputi misi perusahaan, maksud dan tujuannya. Orang

ingin menjadi bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat,

yang berdiri untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang

berarti kepada pasar. Jika ingin memimpin dan memberikan

inspirasi, panduan misi organisasi, berikut langkah – langkah yang

perlu diperhatikan :

1. Memiliki misi yang jelas – dengan kata lain, tahu kemana

Anda akan pergi.

2. Menjadi semangat dan bergairah mengenai misi Anda. Karena

jika Anda tidak bersemangat, mereka juga tidak akan semangat.

3. Dapat mengkomunikasikan misi, karena ini merupakan nilai

bagi pasar.

4. Pastikan setiap orang dalam organisasi memahami dan dapat

mengkomunikasikan misi.

21

5. Pastikan karyawan memahami bagaimana mereka masuk ke

dalam proses pemenuhan misi organisasi.

6. Membuat hubungan antara misi dan nilai-nilai individu dan

tujuan dari karyawan Anda.

7. Menjaga misi Anda di depan semua orang dalam organisasi.

5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi

Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar

termotivasi oleh uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar mereka.

Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa datang dalam bentuk

kenaikan gaji, bonus kinerja, komisi, bagi hasil, atau sejumlah

“manfaat tambahan” seperti, mobil, liburan, atau barang-barang

berwujud lainnya yang dibeli dan digunakan sebagai hadiah.

22

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian penjelasan dia atas penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh

dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk

melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Setiap orang memiliki

kesukaan dan ketidaksukaan, gairah, minat dan keinginan mereka sendiri.

Peran seorang pempinan perusahaan maupun manajer yang sukses adalah

belajar bagaimana mengidentifikasi sesuatu yang memotivasi setiap

karyawan, dan belajar bagaimana memanfaatkan motif mereka untuk

secara bersamaan memenuhi tujuan organisasi, serta tujuan dari setiap

karyawan. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor yang

mencangkup kebutuhan manusia, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan,

pelatihan dan faktor prestasi. Motivasi juga merupakan hasrat untuk

berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukkan tingkat

dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi

tujuan-tujuan organisasi. Penggunaan teori kepercayaan dan teori desain

pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki

keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer maupun

pimpinan perusahaan yang dapat dipercaya. Hal ini akan memungkinkan

karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak

yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam

pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan

kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja,

sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan

dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.

23

Beberapa cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi

kerja yaitu dengan membangun kepuasan karyawan, memberikan apresiasi

yang kuat, memberikan pengakuan, membangun inspirasi dan memberikan

kompensasi kepada karyawan.

3.2 Saran

Adapun saran yang ingin penulis sampaikan yaitu agar

mahasiswa/i lebih memperdalam pengetahuan mengenai cara – cara

meningkatkan motivasi kerja baik internal maupun eksternal sehingga

mampu mencari solusi dari setiap permasalahan yang dihadapi guna untuk

memberikan dorongan yang kuat dalam menyelesaikan tugas dan

kewajiban pada ruang lingkup kerja serta menjadi sumber daya manusia

yang siap terjun ke dunia kerja sebagai tenaga yang handal dengan

motivasi yang kuat. Selain itu juga, penulis ingin menyampaikan saran

kepada pembaca pada umumnya untuk mulai mengukur diri sendiri sejauh

mana kemampuan yang dimiliki dan apa yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu pekerjaan yang dijalani sehingga akan timbul motivasi

yang kuat untuk meraih apa yang seharusnya menjadi tujuan dan harapan

seseorang tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

24

 Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasicetakan ke-

2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.

 Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan

Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990.

 Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:

Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.

7). Jakarta: Erlangga 1994.

 http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.

 J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:

KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J.

Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:

KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347

 Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:

Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.

7).Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72

 http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html

 Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:

Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.

7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87

 http://seibat92.blogspot.com/