Pages

Subscribe:

Ads 468x60px

Jumat, 24 April 2015

PENINGKATAN MOTIVASI KERJA


1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta dituntut
untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan bagaimana sumber
daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari
faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan organisasi pemerintah maupun perusahaan swasta tersebut.
Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan
memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya karyawan
dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap
tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi
kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak
mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang
jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para
penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi
(Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966). Signifikansi tugas seringkali tidak
pasti di organisasi - organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di
organisasi sering menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka
untuk merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan (Scott & Pandey,
2005) dan membuat mereka ragu apakah misi mereka adalah mungkin
(Weick, 1984 ). Kedua, para karyawan seringkali hanya menerima umpan
balik langsung yang sedikit tentang bagaimana tindakan - tindakan mereka
mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu
apakah misi mereka tercapai atau tidak.
2
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat ketekunan dan antusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi internal) maupun dari luar individu (motivasi eksternal).
Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja,
melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun
lingkungan kerja itu sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu
mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa
keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat
penulis tertarik untuk memilih topik mengenai motivasi kerja. Selanjutnya,
hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan
Motivasi Kerja”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, penulis merumuskan
permasalahan yaitu “Bagaimanakah cara meningkatkan motivasi kerja?”.
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini yaitu untuk mengetahui
cara meningkatkan motivasi kerja.
3
BAB II
PEMBAHASAN
2. 1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Manullang dalam manajemen personalia ( 1982; 150 ), motivasi adalah
pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian
motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.
Sedangkan menurut Handoko ( 1999 ), motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis ( 2006; 114 ), motivasi adalah keinginan dalam
diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami
motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan
persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena
teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis,
2006, mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang
naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,
seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis,
kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan
dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
4
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan
dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya,
baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya.
Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang
dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan
tujuan organisasi. Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk
bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan
suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat
dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri
orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu.
Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai berikut:
a. Ellen A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang
menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu. Orang
punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja, sementara yang
rendah sebaliknya.”
b. John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada
pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah
dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”
c. George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
d. Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan
keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.
5
e. Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan
kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat
disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.
2. 2 Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan
mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk
hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja.
Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya,
semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya
pada sesama dan banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas
berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika
kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam
jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup
dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu
normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit
yang perlu disembuhkan.
6
2. 3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri,
melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep
(2003; 51) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut
dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia
1. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang
akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,
karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan
kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.
2. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini
diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan,
dan lain – lain. Menurut Arep ( 2003 : 61 ) keinginan karyawan
untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh
“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai
kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi
juga harus bersedia menerima kewajiban – kewajiban lebih banyak.
Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam – idamkan akan
melekat kuat dalam dirinya.
3. Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan
betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki
banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi
memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan
sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi
kerjanya.
7
2. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan
dan termotivasi untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan
nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal
pemberian kompensasi terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan,
diantaranya:
a. Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni
sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan
yang bersangkutan bersama keluarganya.
b. Dasar pemberian gaji
Salah satu dasar pemberian gaji atau kompensasi adalah “ hasil
kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang
yang dijual atau yang dihasilkan.
3. Faktor Komunikasi
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),
komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi
mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu
organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan
bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar
maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi
adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran
dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi
yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
8
4. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ),
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda – beda menuju
pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat
menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam
penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya
kepemimpinan, diantaranya:
a. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan MORAL
“ dan “ kemampuan untuk menciptakan KEPERCAYAAN “.
b. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership
yang menitikberatkankepada “ kesanggupan untuk MEMAKSAKAN
“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut – pengikutnya
untuk kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan
kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.
c. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama
(democratic) dan kedua ( dictatorial ) diatas.
d. Free Rain Leadership, yaitu salah satu gaya kepemimpinan yang
100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan
pengoperasian manajemen sumber daya manusia kepada
bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan – ketentuan
pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
9
5. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan
karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas
sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan
dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam
maupun di luar organisasi. Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan
merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan
sikap.
Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan pengetahuan, kemmapuan, dan ketrampilan dalam
melaksanakan tugas sehari – hari.
3. Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
4. Memperlancar pelaksanaan tugas
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi
6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja
7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi
8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang
terbaik
10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan
yang terbaik.
10
6. Faktor prestasi
Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana
untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi
karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini
akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan
kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari
organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. 4 Teori – Teori Motivasi Kerja
a. Teori Tata Tingkat Kebutuhan
Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi
mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan
bahwa ada lima kelompok kebutuhan, anatar lain sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisik (physical needs)Yang meliputi kebutuhan seharihari
untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal,
berrumahtangga dan sejenisnya.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs)Yang meliputi kebutuhan
untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau
perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan
kelangsungan hidupnya.
c. Kebutuhan Sosial (social need)Kebutuhan untuk disukai dan
menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan
sejenisnya.
d. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)Kebutuhan
untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian,
penghargaan dan pengakuan.
e. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self
actualization)Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
11
kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh.
b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan
dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh
Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari
teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan
akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh
makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan
ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman
dari Maslow.
Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan
untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan
membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita.
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal
dari kebutuhanesteem (penghargaan dari Maslow).
Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan
kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk
mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain
kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari
kebutuhan harga diri dari Maslow.
12
c. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan
oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia
mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan
kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan
sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa
saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk
kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.
Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah
yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi
bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal
yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan
pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan
tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi
tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu
sebagai factor iklim baik (hygiene factor) ataufactor
pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk
mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.
Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi,
tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini
disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau
pemuas (satisfiers).
Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan
kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu
hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai.
Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan
membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan
dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan
menurut Herzberg.
Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor
pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang
13
menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin
hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya
dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada
kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan
mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu
dimensi.
Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang dinamakan
faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi
dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari pekerjaannya.
d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan
dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari
pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima
oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar pribadi.
e. Kondisi kerja
14
d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang
akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.
Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan
yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai
tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan
tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan
jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan
baik.
e. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau rewardyang
diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang
mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua
orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil
maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi
motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima
lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori
keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat
rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
15
2.5 Pola Motivasi
Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu
sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini
sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan
menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting
adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.
Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan
berkembang.
Afiliasi : Doongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara
efektif
Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas
tinggi
Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan
situasi
2.6 Model Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model
harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang
dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan
disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor:
seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang
itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan
menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw
prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas)
hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk
memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan
seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan
valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila
16
mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi.
Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang
dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan
pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.
b. Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan
sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh
mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan.
Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.
2.7 Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja karyawan
Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat
bagi orang lain (Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93,
48 – 58 ) menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil
di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo,
2003 dalam jurnal Applied Psychology ). Penggunaan teori kepercayaan
dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan
akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan
para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan
untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak yang
menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya
lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan
betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan
17
kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan
akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai
dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan
kinerja karyawan akan menurun.
2.8 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang
pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus
dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara,
diantaranya:
(1) Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri
orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang
diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan
pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.
(2) Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa
saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
(3) Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang
harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan
dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak
sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena
karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari
dirinya sendiri.
Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam
menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,
diantaranya:
1. Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan
untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;
2. Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur;
3. Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka;
18
4. Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga
karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan
pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;
5. Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka;
6. Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara
umum;
7. Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang
dibawahi;
8. Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik;
9. Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan
akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang
memperhatikan keperluan pribadinya;
10. Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil
kinerja mereka;
11. Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang
terbaik;
12. Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan
pimpinan harus memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk
mempelajari kemampuan-kemampuan baru;
13. Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga
karyawan akan merasa betah di dalamnya;
14. Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka
kerjakan;
15. Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) kepada
karyawan.
19
Beberapa tips mengenai cara meningkatkan motivasi kerja antara lain
sebagai berikut :
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku mereka “The Service Profit Chain,” James Heskett, W.
Earl Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat kasus yang menarik
bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk menghasilkan
keuntungan yang berkelanjutan adalah membangun sebuah
lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan menjaga karyawan yang
berbakat. Dengan kata lain, mereka harus termotivasi agar siap
menunjukkan kemampuan, mendapatkan komitmen dan tampil di
tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan
karyawan dan hal ini sangat penting, sebab hal ini hanya bisa
didapatkan dengan “lingkungan kerja yang menyenangkan” karena
ada hubungan yang tak terbantahkan antara kepuasan, karyawan
yang termotivasi, dan pelanggan yang puas. Dengan kata lain,
fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, fokus pada motivasi
karyawan, dan mereka termotivasi, karyawan yang puas akan
mengurus pelanggan.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Kadang-kadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi
kerja karyawan karena gagal mengenali perilaku positif dan
prestasi karyawan mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah
mereka melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika
menunjukkan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan
lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari
tindakan mereka benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi
karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
20
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Banyak orang akan melakukan apapun untuk pengakuan dan
mereka akan dengan senang hati melakukan hal tersebut tanpa
bayaran dan ini merupakan senjata rahasia manajer untuk motivasi
kerja karyawan. Beberapa orang termotivasi oleh kesempatan untuk
mendapatkan nama mereka di dinding, menerima piala di sebuah
jamuan tahunan, atau melihat nama mereka dalam buletin
perusahaan. Ini memberi mereka sebuah “hadiah emosional” atas
tindakan mereka. Carilah cara untuk meningkatkan motivasi
karyawan dengan mengakui keunggulan di tempat kerja. Berikan
penghargaan untuk absensi kehadiran. Hal ini sangat murah, namun
sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.
4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi
Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja
karyawan meliputi misi perusahaan, maksud dan tujuannya. Orang
ingin menjadi bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat,
yang berdiri untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang
berarti kepada pasar. Jika ingin memimpin dan memberikan
inspirasi, panduan misi organisasi, berikut langkah – langkah yang
perlu diperhatikan :
1. Memiliki misi yang jelas – dengan kata lain, tahu kemana
Anda akan pergi.
2. Menjadi semangat dan bergairah mengenai misi Anda. Karena
jika Anda tidak bersemangat, mereka juga tidak akan semangat.
3. Dapat mengkomunikasikan misi, karena ini merupakan nilai
bagi pasar.
4. Pastikan setiap orang dalam organisasi memahami dan dapat
mengkomunikasikan misi.
21
5. Pastikan karyawan memahami bagaimana mereka masuk ke
dalam proses pemenuhan misi organisasi.
6. Membuat hubungan antara misi dan nilai-nilai individu dan
tujuan dari karyawan Anda.
7. Menjaga misi Anda di depan semua orang dalam organisasi.
5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi
Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar
termotivasi oleh uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar mereka.
Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa datang dalam bentuk
kenaikan gaji, bonus kinerja, komisi, bagi hasil, atau sejumlah
“manfaat tambahan” seperti, mobil, liburan, atau barang-barang
berwujud lainnya yang dibeli dan digunakan sebagai hadiah.
22
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian penjelasan dia atas penulis dapat menarik
kesimpulan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. Setiap orang memiliki
kesukaan dan ketidaksukaan, gairah, minat dan keinginan mereka sendiri.
Peran seorang pempinan perusahaan maupun manajer yang sukses adalah
belajar bagaimana mengidentifikasi sesuatu yang memotivasi setiap
karyawan, dan belajar bagaimana memanfaatkan motif mereka untuk
secara bersamaan memenuhi tujuan organisasi, serta tujuan dari setiap
karyawan. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor yang
mencangkup kebutuhan manusia, kompensasi, komunikasi, kepemimpinan,
pelatihan dan faktor prestasi. Motivasi juga merupakan hasrat untuk
berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukkan tingkat
dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi
tujuan-tujuan organisasi. Penggunaan teori kepercayaan dan teori desain
pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki
keyakinan terhadap komunikasi misi dan tindakan para manajer maupun
pimpinan perusahaan yang dapat dipercaya. Hal ini akan memungkinkan
karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak
yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan
kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja,
sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan
dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.
23
Beberapa cara yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
kerja yaitu dengan membangun kepuasan karyawan, memberikan apresiasi
yang kuat, memberikan pengakuan, membangun inspirasi dan memberikan
kompensasi kepada karyawan.
3.2 Saran
Adapun saran yang ingin penulis sampaikan yaitu agar
mahasiswa/i lebih memperdalam pengetahuan mengenai cara – cara
meningkatkan motivasi kerja baik internal maupun eksternal sehingga
mampu mencari solusi dari setiap permasalahan yang dihadapi guna untuk
memberikan dorongan yang kuat dalam menyelesaikan tugas dan
kewajiban pada ruang lingkup kerja serta menjadi sumber daya manusia
yang siap terjun ke dunia kerja sebagai tenaga yang handal dengan
motivasi yang kuat. Selain itu juga, penulis ingin menyampaikan saran
kepada pembaca pada umumnya untuk mulai mengukur diri sendiri sejauh
mana kemampuan yang dimiliki dan apa yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan yang dijalani sehingga akan timbul motivasi
yang kuat untuk meraih apa yang seharusnya menjadi tujuan dan harapan
seseorang tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
24
Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasicetakan ke-
2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.
Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan
Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990.
Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7). Jakarta: Erlangga 1994.
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.
J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:
KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J.
Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta:
KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347
Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7).Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72
http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work:
Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds.
7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87
http://seibat92.blogspot.com/

1 komentar:

Blog27999 mengatakan...

Look at the way my colleague Wesley Virgin's tale starts with this shocking and controversial VIDEO.

You see, Wesley was in the army-and soon after leaving-he unveiled hidden, "self mind control" secrets that the government and others used to get everything they want.

THESE are the same methods lots of famous people (especially those who "became famous out of nothing") and the greatest business people used to become wealthy and successful.

You probably know how you use less than 10% of your brain.

Really, that's because most of your brain's power is UNCONSCIOUS.

Maybe that conversation has even occurred INSIDE OF YOUR own head... as it did in my good friend Wesley Virgin's head seven years ago, while driving an unregistered, beat-up trash bucket of a car with a suspended license and with $3.20 in his bank account.

"I'm absolutely fed up with living check to check! Why can't I turn myself successful?"

You've been a part of those those types of thoughts, isn't it right?

Your success story is waiting to be written. You just need to take a leap of faith in YOURSELF.

WATCH WESLEY SPEAK NOW

Posting Komentar

Cari Disini